根据北京市此前的规划，地铁里程数至2020年将达1000公里左右——基本相当于北京到上海的空中距离。目前，北京的地铁里程有600多公里，可以想象相关的人才缺口非常大。

在这背后，是整个国家树立“交通强国”的决心，也是今年政府工作报告中强调的对交通的重视，这一切既给了周新压力，又给了他强大的底气。

“这个行业正处于大发展时期。” 今年3月中旬见到京港地铁（以下简称“京港”）人力资源副总经理周新时，他表示，“2019年，是京港地铁首线开通10周年，行业的快速发展，给京港地铁带来了很多机遇与挑战。我们一直秉承‘以客为先’的服务理念，为乘客提供安全、可靠、舒适、便捷的生活服务。京港要做的是‘百年老店’。而在社会就业压力大的时候，我们也愿意承担自己的责任。”

京港地铁人力资源副总经理周新

把自己人当客户去care

2017年1月，周新加入京港地铁，担任人力资源副总经理，作为一个从业30年的人力资源老将，他深知能否留住人才，不只是硬件的问题，还有是软件问题；不仅是钱到不到位，而更多的是心到不到位。

周新同公司高层一起，从文化上下功夫，从民意上找方法，时时关注员工的心声，把员工当做客户去了解、去尊重。

京港的企业文化中有一条“以客为先”，以前重点是针对客户，后来，这个理念被延展到自己人身上。文化说起来很空泛，要让员工感同身受，还是要落实在点滴的改变上。

“对HR来讲，企业员工就是我们的客户。我们本来就是服务客户的行业，如果员工不快乐，脸上没有笑容，他们工作起来心里就没有阳光，又怎么会服务好外面的客户呢？”周新说，“我要让员工笑起来，要让他们牙齿露出来。”

随着企业文化的升级，京港通过为员工提供科学完善的人才培养机制，有竞争力的薪酬福利、公正公平的人才成长环境及广阔的职业发展空间，不断增强员工自信心、荣誉感和归属感，同时，也吸引大量优秀人才的加入。不仅如此，之前跳槽离职的人，也有选择重新回到京港的。

“一个好雇主的标准，除了care员工，还是care员工。”周新说，“care就是对员工关注，关怀、关照。”

京港地铁是由港铁、首创、京投三方股东合作组建，拥有港铁的DNA，这样的“组合”，让京港地铁既具备外企的开放性与国际视野，又如国企一样，根植本地，稳进发展，同时，还具备高效率。也因此吸引到了不少有知名企业经验的人才加入，周新本人就是例子：他曾服务过山特维克、美国铝业、阿尔斯通等知名外企。

不仅是高大上才算人才

前几年，京港只从轨道交通行业招人才，而近两年，京港已经开始从全行业搜寻人才。周新观察到，随着技术的发展，就连轨道交通这么专业的领域，也走上了主动和各个行业融合之道。

周新细数着京港紧缺的本行业之外的人才：信息技术、仓储物流……怎么将这些人吸引来，是轨道交通全行业所面临的挑战。此外，京港最缺的是懂工程、运营和大数据的地铁管理人才，以助力京港迎合当前大环境的需求。

周新想的更远——他需要这些管理人才未来推动京港走上更高的台阶。“我们需要全行业的人才，各层级的人才。”周新强调。“不是只有高大上的人才叫人才，能到地铁来工作的人都是人才。”

周新言谈间对地铁工作者的自豪溢于言表，然而这并非他一味的溢美之词，而是体验过一线工作的真实感受，每一位地铁站务员，在周新眼里都是了不起的人才。

2018年国庆期间，周新在客流量大、游客很多的京港地铁4号线动物园站当了三天志愿者。正值国庆黄金周客流高峰期，周新看到形形色色的乘客，有带孩子的、带老人的、携带大件行李及手推车的，乘客遇到的问题也不尽相同，各式各样。要控制这样复杂的场面，使之井然有序，并协调好每个人的出行需要，并不是一件简单的事。

2018年国庆期间，周新（右）在京港地铁运营的4号线动物园站担任志愿者。

这三天的志愿者工作，让周新深深认识到一线站务员的不易。“能把本职工作做得好的都是人才。”

跳槽不会瞬间提升价值

在轨道交通行业做事，周新反复强调的是工匠精神，因为京港要开的是百年老店，要依靠从业者持续的专业能力。

周新认为，工匠精神就是需要专注、钻研、吃透，沉下心潜心修炼。这个过程经年累月，需要几年甚至十年以上的打磨。由于轨道交通的事务牵涉面极广，有时，看似一个简单的事情，其实是需要多个部门的协作，要熟悉这个行业的事务并非一朝一夕之功。

在专业的基础上，周新更鼓励员工多能。“先做到一专，日后逐渐朝多能发展，人的价值就体现出来了。”

从这个意义上，周新从来不认可年轻人频繁跳槽。“人的价值并不会在跳槽的那一刻得到提升，相反，频繁跳槽会使人急功近利。如果不能潜心在一个行业长期专注，很难对一个行业、专业有透彻的了解，这对专业能力的积累是一种无形的伤害。”

周新以港铁员工为例，许多港铁员工，他们的第一份工作就是最后一份工作， 35年、40年司龄都是司空见惯的，这也是港铁做到行业标杆的原因之一。

人才培养偏养成系风格

虽然周新做事追求完美，但是对于人才他从不苛求。在他眼里，没有完美的人才，只有按照自己需求去塑造的人才。

在公司人才的培养上，京港针对毕业生、职场新人、专业型人才制定了“萤火计划”“优才计划”“英才计划”等多个员工发展计划，采用“双通道发展模式”，给予培养和成长空间，帮助他们最大化发挥自己的才能和价值。

“能否成为人才最终取决于员工可培养的能力、进取心及对公司文化的认知度。”周新说。

据周新介绍，京港校招和社招的比例为六四开。社招相对零散，他们一边积累资源，一边在招聘外包、内部推荐上下功夫。同时，他们积极介入校园人才后备军的培养，和学校共建人才培养机制，为学校提供培训师和自己研发的教材，签订订单班，走“养成系”的道路。

目前，京港已同十几所高校建立了校企合作关系。最终培养的人才并非一定会在京港就业，但只要进入轨道交通这个行业，周新都会感到欣慰。“去了哪家都是我们对整个行业的贡献。”

在校招的时候，周新团队往往会带着从这所学校走出来的模范员工或者管理人才，让学生看到他们的学长在京港成长，呈现给他们非常直观的职业发展路径。

京港面临着这个时代所有公司普遍的境遇：机遇和风险并存，矛盾和问题常在。

“京港地铁提倡的是从不回避问题。发现问题不可怕，问题总能一个个得到解决。可怕的是发现不了的问题，这意味着永远没有解决的可能。”